People Analytics e Big Data: i nuovi fondamenti per la crescita aziendale

Introduzione

Negli ultimi anni, le imprese hanno posto al centro di ogni processo aziendale le persone, e hanno riconosciuto la funzione HR come uno dei fattori decisivi per il successo del business.

Per tale motivo, la direzione HR sta cambiando la sua funzione in un ruolo più strategico, e la People Analytics rappresenta una tecnica che sfrutta l’AI (intelligenza artificiale) per raccogliere, analizzare e utilizzare dati interni ed esterni al fine di prendere decisioni informate.

Questo processo è noto come People Analytics o HR Analytics ed è uno strumento fondamentale per l’evoluzione dell’impresa in una prospettiva di data-driven.

People Analytics o HR Analytics: che cosa sono? A cosa servono?

Le People Analytics è un metodo che utilizza dati quantitativi e statistici per la gestione del personale. La sua finalità è quella di aiutare il responsabile HR a gestire la forza lavoro in modo efficace e aumentare le performance dell’impresa. Ciò consente, inoltre, di valutare lo stato dei dipendenti, misurare le loro performance e fornire dei riferimenti precisi che consentono di prendere decisioni utili alla crescita del business.

Perché sono importanti i People Analytics?

La presenza di dati reali consente di incrementa notevolmente il corretto funzionamento dei processi di Talent Management, come l’attrazione, il mantenimento e lo sviluppo dei talenti. Infatti, solo attraverso decisioni acquisite con il supporto di dati oggettivi, si può guidare una buona strategia ed ottenere risultati sicuri.

In cosa consiste il processo di HR Analytics?

Il processo che costituisce l’HR Analytics può essere scomposto in 4 fasi:

1. Raccolta Dati. Corrisponde alla prima fase nell’analisi delle risorse umane. I dati non solo devono essere facili da raccogliere ma devono essere integrati in un sistema di reporting. La fase di raccolta dati permette alle HR di analizzare e valutare gli aspetti fondamentali nella gestione delle risorse umane, come la selezione e la formazione del personale. I dati che possiamo raccogliere tramite un sistema di HR Analytics sono molteplici, tra i più rilevanti ricordiamo:·
• Dati demografici.
• Dati sui salari e le promozioni.
• Dati sul fatturato aziendale.
• I KPI e gli indicatori di performance.
2. Monitoraggio e misurazione dei dati. In questa fase, si procede con la misurazione, comparazione e contestualizzazione dei dati raccolti. Ogni dato viene confrontato con gli indicatori di performance chiave, detti KPI dell’HR Analytics. Tra le metriche più utilizzate dai responsabili HR, ricordiamo:
• Il tempo investito nel processo di assunzione.
• Il costo per assunzione.
• Il tasso di ricambio del personale.
• La soddisfazione aziendale.
  
3. Analisi dei dati. In questa fase, si esaminano i dati e i report relativi ai principali KPI per rilevare eventuali tendenze o problematiche che influenzano le attività aziendali. Esistono 3 metodologie diverse per analizzare i dati raccolti:
1. Analisi descrittiva o HR Intelligence. L’analisi in esame si concentra sull’interpretazione e sulla valutazione dei dati passati. Ciò consentirà di apportare miglioramenti ai diversi aspetti analizzati.
2. Analisi diagnostica o HR Data Analytics. L’analisi cerca di prevedere già le conseguenze dei risultati previsti sull’impresa.
3. Analisi predittiva o HR Advanced Analytics. L’analisi si propone di creare modelli predittivi, in grado di prevedere rischi e/o opportunità da sfruttare in scenari futuri.
   
4. Trasformare le conclusioni in risultati concreti. Una volta trovate le necessità emerse dall’analisi, l’ultimo step è quello di mettere in pratica le misure adatte per soddisfarle. In azienda sono molteplici gli aspetti che possono essere migliorati, come l’alto tasso di ricambio del personale e il costo per l’assunzione troppo elevato, etc. 

People Analytics e Organizzazione: quali sono i benefici?

I benefici che si possono riscontrano all’interno di un’impresa, quando la gestione delle risorse umane si basa sui dati, sono molteplici.

L’utilizzo della People Analytics evidenzia notevoli benefici, tra i più importanti ricordiamo:

• Velocizzare il processo decisionale. Questo processo consente di ridurre le tempistiche delle soluzioni e di semplificare la comprensione dei fenomeni.
• Incremento dell’efficienza aziendale, riducendo i costi legati alla gestione ottimale dei processi (recruiting, formazione personalizzata, considerazione del ruolo, delle competenze e degli obiettivi).
• La People Analytics consente agli esperti dell'HR di rafforzare e sviluppare sia il loro potere decisionale sia nuove abilità, contribuendo così a migliorare l'impegno dei dipendenti.

Quali sono gli ambiti di applicazione della People Analytics?

Un approccio data-driven contribuisce al miglioramento di numerosi aspetti fondamentali nella gestione delle risorse umane. Tra i casi più rilevanti, ricordiamo:

• Analisi dei livelli di turnover. Le aziende possono adottare una serie di misure che consentono di prevenire le dimissioni da parte dei propri dipendenti. Ciò è possibile grazie ad un approccio HR basato sui dati, che consente sia di incrementare l’engagement sia di diminuire il fenomeno di turnover.

• Evidenziare i punti di debolezza degli approcci di sviluppo delle persone. La scoperta di criticità (mancanza di opportunità di carriera, misurazione delle performance) può consentire all’azienda di sviluppare una strategia di sviluppo dei talenti su misura del lavoratore.

• L'analisi dei dati può aiutare sia nei processi di reclutamento sia di acquisizione di talenti.

Big Data e People Analytics: qual è la situazione in Italia?

Le aziende straniere hanno già riconosciuto l’impatto che i Big Data hanno su tutte le fasi della gestione del personale, tra cui il recruiting.

Infatti, i Big Data sono uno strumento essenziale che aiuta i professionisti HR a reclutare i giusti candidati, a valutare le prestazioni dei dipendenti e a capire come migliorare la Employee Experience.

Nonostante ciò, in Italia, la rivoluzione dei Big Data stenta a prendere piede, in quanto, molte aziende si affidano all’intuito e all’esperienza dei loro recruiter per assumere personale.

Un’ulteriore motivazione che rallenta l’utilizzo dei Big Data, e quindi dei processi lavorativi basati sulla People Analytics riguarda l’assenza di manager HR specializzati, che solitamente sono presenti esclusivamente nelle multinazionali e nelle grandi imprese.

Nel mercato italiano, la scarsità di questo approccio alla gestione delle risorse umane costituisce un importante vantaggio competitivo. Infatti, l’utilizzo della People Analytics all’interno di un’impresa comporta notevoli vantaggi come il controllo dei propri investimenti e la comprensione delle proprie risorse.

Conclusione

Oggi, i dati sono uno strumento molto potente che aiuta l’azienda a fare scelte strategiche e mirate per raggiungere gli obiettivi business e passare da un approccio reattivo a uno proattivo. Catturare segnali dai dati significa agire nelle aree del talento, DEI e performance, prima che le conseguenze di azioni tardive aumentino i costi economici e culturali dell’impresa. 

Attenzione, però, i dati da soli non trasformano le aziende.

Per permettere davvero a un’impresa di evolversi, è fondamentale raccogliere, integrare e saper leggere i dati sulle persone.